교육인적자원부가 2007년 도입을 예정으로 한 다면평가 형식의 교원평가제도를 발표했다. 이 교원평가제도의 도입은 교직 사회에도 경쟁 시스템을 도입해 신뢰받는 투명한 교직사회를 만들어 가야 한다는 시대적 요청에 따른 것이지만, 관계자들의 함축적 이해관계로 인해 상당한 논란을 일으키고 있다.

문제는, 전문직으로 일컬어지는 교직을 수행하는 교사들의 업무는 수업, 생활지도 및 학급 경영이 주를 이루고 있으며, 이들 업무는 주로 폐쇄된 공간인 학급 내에서 고도의 자율성을 지니고 수행되고 있다는 데 있다. 또한, 업무 달성 수준이 기업 조직과 같이 명확하지 않고 애매하기 때문에 평가 참여자들이 교실에 상주하며 평가를 하기 전에는 대단히 어렵다.

따라서, 이 제도가 성공하기 위해서는 누군가에게 보여주기 위한 게 아니라 교원의 자발적인 전문성 신장을 촉진하고 지원하는 것이어야 한다. 즉, 다면평가 방식보다는 교사들 스스로가 평가의 주체가 돼 자신을 객관적으로 평가하도록 해야 한다는 것이다. 계량적인 부분은 증빙 자료와 함께 자기평가를 할 수 있도록 하고, 단위학교 책임 경영자인 교장과 교감은 일정 비율에 대해 형성평가를 할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

동료 교사에 의한 평가는 자칫 인기 위주의 평가가 될 수 있고, 반목과 갈등을 야기할 소지가 있어 바람직하지 않다. 비전문가인 학부모나 지역사회 인사의 참여는 교장의 학교 경영에 대한 평가에서는 가능할 수 있으나, 교사 개개인에 대한 평가를 하기에는 한계가 있다. 또한, 판단력이 미성숙한 학생들의 교원평가 참여는 신뢰성에 문제가 있을 가능성이 있어 바람직하지 않다.

평가 결과는 인사 자료로 활용될 수도 있고, 자질이 부족한 교원을 가려내기 위한 자료로 활용될 수도 있다. 그러나 교원평가 목적이 본질적으로 교사의 자기계발을 통한 전문성 신장에 맞춰져야 한다는 면에서 평가 결과는 현행 근무성적평정과 같이 비공개로 할 것이 아니라 적어도 당사자 본인에게는 공개해야 한다.

평가 내용 결정은 타당성과 신뢰성을 보장하기 위해 정부 주도형으로 할 것이 아니라 교사들에게 위임하는 것이 옳다. 교사들에 의한 하의상달(bottom-up) 방식의 평가 내용 구성은 평가의 타당성을 확보하고 거부감을 완화하는 작용도 할 수 있을 것이다. 이 과정은 어떤 특정한 교원단체가 아니라 교사 전체가 워크숍이나 지역별 협의회 등을 통해 평가에 필요한 내용들을 결정한 후 전문학자들을 중심으로 연구위원회를 구성, 평가 내용들을 검토하고 수정·보완하도록 해야 할 것이다.

이렇게 수정·보완된 내용들을 중심으로 교사들의 재검토와 공청회 등을 통한 의견 수렴 과정을 만족할 만한 수준에 이를 때까지 반복하여 최종적으로 정부안으로 채택하는 과정을 밟도록 한다. 이렇게 할 경우, 교원들 스스로가 민주적으로 참여하여 평가 내용을 결정했다는 자부심을 갖게 될 것이다. 비록 이러한 절차와 과정이 까다롭고 복잡하여 진행이 늦을 수도 있지만, 차세대 교육을 책임지고 있는 40만 교원의 입장을 고려한다면 서둘러 시행하여 많은 오류를 범하는 것보다는 훨씬 더 빨리 제도로 정착할 수 있다.

제도 도입에 앞서 경계해야 할 점은, 교원평가제가 교원에 관한 모든 문제를 해결해 줄 수 있다는 식의 평가 만능주의에 빠질 우려가 있다는 것이다. 교원평가제는 교원의 자질에 관한 일부의 문제를 해결해 줄 수 있을 뿐이기 때문이다. 평가는 교육 과정 전반에 걸쳐 이뤄지는 것이다. 하지만, 교육의 과정에서 보면 평가는 그 자체가 한 부분에 불과하기 때문에 평가를 통해 교육의 과정 전체를 흔들어 놓지는 말아야 한다. 즉, 교원평가제도는 필요하지만 교원평가제가 꼬리로 몸통 전체를 흔드는 식이 돼서는 안 된다는 점을 명심해야 한다.